Taalbeperkingen voor sollicitanten
Het goed beheersen van de Nederlandse (of een andere) taal op het werk is soms noodzakelijk en inherent aan de functie. In dat geval wilt u graag een taaleis stellen aan sollicitanten. Maar daarmee sluit u sollicitanten uit die de taal niet spreken en daarmee moet u goed opletten. Een taaleis is namelijk alleen toegestaan als daar een goede reden voor is.
Het College voor de Rechten van de Mens krijgt dan ook vaak zaken voorgelegd waarin de vraag aan de orde is of organisaties een taaleis mogen stellen aan sollicitanten. Hierbij een tweetal voorbeelden die illustreren wat er wel en wat er niet mag.
Voorkom discriminatie
Om specifieke doelgroepen te bereiken en goede zorg te bieden, is een zorginstelling op zoek naar passend personeel. Personeel dat de taal van een doelgroep beheerst en de cultuur kent, kan zorgtaken beter en gerichter uitvoeren. De zorginstelling wilde dus een medewerker werven die zowel Nederlands als Turks spreekt. Met een dergelijke taaleis sluit de organisatie sollicitanten uit die de Turkse of Nederlandse taal niet spreken. Het gaat dan vaak om mensen die niet uit het land komen waar de taal gesproken wordt.
Deze taaleis is volgens het College toegestaan omdat de zorginstelling te maken heeft met hoogbejaarde, alleenstaande mensen. Veel van hen zijn analfabeet en hebben weinig sociale contacten. Om goede zorg te bieden en op tijd gezondheidsproblemen te signaleren, is het noodzakelijk dat de medewerker met de cliënt in de moedertaal kan communiceren.
EU de fout in
De Europese Unie is door het Europese Hof van Justitie op de vingers getikt op basis van discriminatie. Wat ging er fout? Wie wilde reageren op een vacature bij een van de bestuursorganen van de Europese Unie moest zijn sollicitatiebrief schrijven in het Duits, Engels of Frans.
Volgens het Hof mag de EU kandidaten die in een andere taal solliciteren niet om die reden afwijzen. Als het zo is dat sollicitaties in een andere taal niet in behandeling worden genomen, maakt de Europese Unie zich schuldig aan discriminatie. Bovendien bevoordeelt de EU met deze regel die kandidaten die de genoemde talen voldoende beheersen. Het Hof vindt dat kandidaten moeten kunnen solliciteren in een van de 23 officiële talen van de EU.
Dat de EU aan zijn sollicitanten vraagt om een hoog kennisniveau te hebben van de Engelse taal zou niet vreemd zijn. Engels is immers de belangrijkste voertaal van de EU.
Bij twijfel functie-eisen voorleggen
De uitspraken hierboven illustreren dat functie-eisen goed onderbouwd moeten zijn en dat een specifieke afkomst geen rol mag spelen. Organisaties die twijfelen of de functie-eisen voldoen aan de wetgeving voor gelijke behandeling, kunnen het College vragen om deze te beoordelen. Door dit te doen vraagt u het college om een ‘Oordeel omtrent eigen handelen’.
Vaststellen van taalniveau
Bedrijven mogen in hun vacatures dus wel een bepaald taalniveau als vereiste stellen als dat past bij de functie. Zo kunnen bedrijven aangeven dat iemand zowel mondeling als in geschrift een taal goed moet beheersen om de functie in te kunnen vullen. Als bedrijf is het in dit geval slim om tijdens de sollicitatieprocedure een taalassessment als onderdeel op te nemen en dit in de vacature ook al te vermelden.
Mocht je als sollicitant je taalniveau willen vaststellen of als bedrijf het niveau van een kandidaat willen vaststellen, dan kan Interlect u daarbij helpen. Neem contact met ons op voor meer informatie over het vaststellen van taalniveau’s of het volgen van een van de velen taaltrainingen van Interelect.
Noot: jurisprudentie is aan verandering onderhavig. Deze blog is geschreven om een indicatie te geven wat wel en niet kan. Neemt u altijd contact op met een jurist bij twijfel. Aan deze blog kunnen geen rechten worden ontleent. Gebruik van informatie uit deze blog is op eigen risico
Taaltraining
Wilt u meer informatie over het volgen van een zakelijke taaltraining en welke investering qua tijd en geld dit van u vraagt, neem dan contact met ons op.